Lernfähige Unternehmen und Organisationsberatung

von Andreas von Oertzen

Moderne Lernmethoden und erfolgreiche Lernstrukturen

Berlin, Juni 2014 - (von Andreas von Oertzen)

Entwicklung moderner Lernmethoden
Vor der Existenz des technikgestützten Lernens wurden in Unternehmen alle Lerninhalte  in Präsenzveranstaltungen vermittelt. Ein Trainer lehrte die Trainees im Frontalunterricht. Mit der Einführung von e-Learning Ende der 90er Jahre wurde das Lernen zeit- und ortsunabhängiger. Geeignete Inhalte konnten fortan über eine e-Learning-Plattform - ein Learning Management System - an sehr viele Nutzer vermittelt werden. Die Raffinesse und Multimedialität nahm mit der Entwicklung der Computertechnik immer weiter zu. Mit der explosionsartigen Entwicklung der Social Media und der zu erwartenden zunehmenden Auswertbarkeit von Massendaten (Big Data) erreicht die Autonomie des lernenden Mitarbeiters sowie des Kunden eine neue Stufe.

Auf dieser Stufe werden zwei wesentliche Trends noch deutlicher, die sich in der Entwicklung des technikgestützten Lernens erkennen lassen. Erstens: Die Kontrolle des Lernens in größeren Unternehmen erfolgt zunehmend von unten nach oben statt von oben nach unten. Das impliziert, dass die Basis zunehmend selbst entscheidet, welche Lerninhalte in die Systeme und damit in die Köpfe des Unternehmens einsickern. Zweitens: Lernen geschieht immer informeller. Es wird nicht mehr stets sauber von den Personalverantwortlichen geplant und organisiert. Der Lernende wird autonomer. Auch für die Organisationsberatung bedeutet dies neue Herausforderungen.

Nutzen für das mittelständische Unternehmen
Manche Personalverantwortliche rufen schon „Das Zeitalter des Social Learnings“ aus. “Informationen teilen statt Informationen schützen“ sei das neue Motto. Unternehmenslenker sind gegenüber diesen neuen Trends zunächst häufig skeptisch und fragen sich zurecht: Was bringen mir all die neuen Entwicklungen im Bereich der modernen Lernmethoden? Was sich auch auf dem eLearning Branchenkongress Online Educa in Berlin zeigte: In manchen Fällen scheint fast eine Spaltung zwischen Bildungsverantwortlichen und dem Management zu bestehen. Zur möglichen Überbrückung sagt Jay Cross, der Erfinder des Begriffs „eLearning“ in den 90er Jahren: „Es gibt keine Erfolgsfaktoren für Trainingsmaßnahmen außer denen für das Geschäft selbst.“ Das bedeutet Umsatz, Profit, Innovation, Motivation.

Das lernfähige Unternehmen
Im Sinne der Organisationsentwicklung ist eine Lernende Organisation vor allem wandlungsfähig. Sie ist in der Lage, auf äußere und innere Reize zu reagieren. Und zwar in ihrer Struktur. Nicht die heutige Menge des Wissens in der Organisation entscheidet über deren künftige Wettbewerbsfähigkeit, sondern die strukturelle Fähigkeit dieses Wissen zu aktualisieren.

Je höher die Organisationsintelligenz, desto höher der Grad der Lernfähigkeit, das heißt auch der Anpassungsfähigkeit. Eine lernende Organisation ist somit immer ein bewegliches System. Die Art und Weise, wie eine Organisation – sei es eine ganze Firma oder nur eine Abteilung – mit dem Lernen und mit dem Wandel umgeht, hängt davon ab, wie sich diese Organisation grundlegend verhält. Ist sie vorwiegend prozess- oder kundenorientiert, hat sie eine Linien- oder eine Matrixstruktur, geht es eher um Präzision oder um Innovation? Verschiedene Organisationstypen lernen anders, wandeln sich anders, passen sich anders an. Es ist wichtig zu wissen, WER WANN WAS zu lernen hat. Auch im Umfeld der Organisationsentwicklung, der Organisationsberatung, des Executive Coaching oder Business Coaching spielt diese Erkenntnis eine Rolle.

Erfolgreiche Lernstrukturen
Geplante Wandlungs- oder Lernprozesse in Organisationen sind erfolgreich, wenn alle wesentlichen Themen als Parameter erfasst und behandelt werden. Dazu dienen die passenden Fragen und Checklisten. Wer sind die wichtigen Interessengruppen? Wer entscheidet? Wer wird geschult? Wer ist betroffen? In meiner eigenen Unternehmer-Praxis habe ich es erlebt, dass ein einziger vergessener Interessensvertreter große Lernprojekte zum Stillstand bringen kann.

Ein gutes Lernkonzept für den Controller wird dem kreativen Manager vielleicht zu trocken, zu wenig emotionalisierend und dadurch leblos vorkommen. Ein Lernkonzept für den kreativen Manager wird dem Controller möglicherweise unsachlich, unsystematisch und zu stark fehlertolerant erscheinen. Eine besondere Herausforderung besteht darin, dass sich einzelne Manager, beispielsweise Produktmanager, in mehreren Organisationskontexten bewegen müssen. Eben noch ein exakter Produktionscontroller, dann kreativer Design-Lobbyist, anschließend  sozialkompetenter Kundenbetreuer. Wesentlich, auch für den zugehörigen Prozess einer Unternehmensberatung innerhalb der Organisation: Andere Lernziele, andere Methoden.

Resümee
Das selbstlernfähige Unternehmen wird bessere Ergebnisse erzielen und innovativer sein als der Wettbewerb. Unternehmen geraten in Schwierigkeiten, wenn deren Mitarbeiter weniger wissen, weniger neues entwickeln, weniger motiviert sind. Lebenslanges Lernen wird zum immer wichtigeren Wettbewerbsvorteil. Unterschiedlich geartete Organisationstypen brauchen ihre eigenen passenden Lernstrukturen. Es gibt vielfache methodische und technologische Entwicklungen im Zusammenhang mit dem organisationalen Lernen. Dabei muss man nicht auf jeden Zug aufspringen. Aber die Unternehmensführung sollte die wesentlichen Mechanismen und Parameter kennen, verstehen und steuern können. Dabei unterstützen kompetente Sparringspartner wie die von Oertzen Managementberatung. Damit das Unternehmen auch künftig erfolgreich im Wettbewerb bestehen kann.

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