BUSINESS EDUCA 2014 (Artikel deutsche Version)

von Andreas von Oertzen

Online Kollaboration beliebter als Präsenzunterricht

Berlin, Dezember 2014 - (von Andreas von Oertzen)
Zum 20. Mal fand in Berlin die ONLINE EDUCA, internationale Konferenz zu technologiegestütztem Lernen und Training für den Corporate-, Bildungs- und Öffentlichen Bereich statt. Wie in den Vorjahren wurde als thematische Komponente die BUSINESS EDUCA angeboten, innerhalb derer sich Experten aus den Bereichen HR und Organisationsentwicklung zusammenfanden, um praktische Strategien und Lösungen auszutauschen.

Co-Learning
Wollte man einen Begriff finden, der die verschiedenen Key Notes und Workshops überspannt, wäre Co-Learning geeignet. Gemeinsames Lernen, Kollaboration, erfahrungsbasiertes Lernen, Social Learning waren wiederkehrende Begriffe, die in die Zukunft des Lernens wiesen. Vergleicht man die thematischen Schwerpunkte mit den durchaus ähnlichen des Vorjahres, so ließ sich stellenweise ein gefühlter "Need for Speed" beobachten, der vielleicht eher ein "Need for Practice" war.

Sind wir tatsächlich am Ende einer technologischen Kurve nach dem S-Kurven-Konzept von Richard Foster angelangt? Sind Zugewinne des Lernens nur noch inkrementell zu verzeichnen, und sollte uns das beunruhigen? Dies beschäftigt beispielsweise Lisa Lewin, Managing Director Technology Products von Pearson. Sie schien sich fast zu sorgen, dass derzeit keine dramatischen Veränderungen in Sachen Zunahme des Lernens sichtbar würden und sehnt sich nach einer "Ed-Tech Revolution", die Big Data, große Ideen und große Wissenschaft mit einschließt.

Quantensprünge seien es, die man brauche, und es gebe Anlass zur Hoffnung, dass neue Entdeckungen in der Gehirnforschung, der Daten-, Computer-, und Lernwissenschaften die notwendigen Impulse dazu liefern werden. Während der Aufzählung der Details, zu denen auch Schlaf & Gedächtnis, Arzneimittel, Mensch-Maschine-Interaktion und "Die Grenze liegt beim Menschen" gehörten, beschleicht mich ein leiser Wunsch nach visionärer Entspannung.

Eine wiederkehrende Frage war die, was Selbstlerner wissen müssen, um besser und effektiver voneinander lernen zu können. Howard Rheingold, Sozialwissenschaftler und Autor aus Arizona, steuerte hierzu den offenbar von ihm vor einigen Jahren geprägten Begriff "Peeragogy" bei. Hierzu gibt es nun auch ein Handbuch "Peeragogy: selbstorganisierend, selbstlernend", das eine Sammlung von Methoden für gemeinsames Lernen und kooperative Arbeit enthält.

Workplace Learning
Auch eher traditionelle Fragen wurden bearbeitet. Wie können wir Manager und Teamleiter dazu bringen, Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen? Gibt es einfache Wege, bei denen Technologie helfen kann, das Lernen auf den Arbeitsplatz auszudehnen? Wo gibt es erfolgreiches Engagement im Bereich Erfahrungsbasiertes Lernen?

Aus einer Umfrage, bei 500 Unternehmen weltweit durchgeführt durch das Unternehmen Towardsmaturity.org, wurden Ergebnisse präsentiert. Sie fügen sich in die Thematik des gemeinsamen Lernens am Arbeitsplatz ein, indem festgestellt wird, dass Mitarbeiter wesentlich lieber durch Online-Kollaboration mit Teammitgliedern und Google als durch formalen Trainingskurse und Präsenzunterricht lernen. Dabei scheint der Nutzen dieses Online-Lernens vor allem auf die User selbst ausgerichtet zu sein.

Weitaus mehr Befragte gaben an, ihren Job hierdurch schneller machen oder Qualifikationen hinzugewinnen oder die persönliche Entwicklung beflügeln zu wollen als dass eine Erhöhung der Produktivität der Antrieb war. Dies wollten nur 13% der Befragten. Dass sich der Lernerfolg beim erfahrungsbasierten und sozialen Lernen als deutlich höher herausgestellt hat als beim formellen Lernen, überraschte nur noch wenig.

Fazit
Zwei Trends, die bereits im Jahr 2010 von den eLearning-Veteranen Jane Heart und Jay Cross in ihrem zusammengefügten Modell "Five Stages of Workscape Evolution" festgestellt wurden, setzen sich offensichtlich fort: Informelles Lernen gewinnt weiter an Bedeutung, die Kontrolle des Lernens erfolgt stetig zunehmend Bottom-up.

Ob neue wissenschaftliche Erkenntnisse unsere Fähigkeiten für ein weit besseres Lernen tatsächlich explodieren lassen werden, sofern wir nur in die relevanten Forschungsgebiete sehr viel mehr investieren sowie einen besseren kühneren Innovationsfluss zulassen, bleibt mit Spannung abzuwarten.

Die von Oertzen Managementberatung unterstützt Unternehmen mit systemischem Denken und effektiven strategischen Methoden dabei, sich mehr und mehr zu einer Lernenden Organisation zu entwickeln.

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